Le conflit d’intérêts survient quand des intérêts personnels et professionnels contradictoires entrent en collision, influencent le jugement et biaisent les décisions. Ces situations mettent en cause l’éthique, l’intégrité et l’impartialité de l’organisation. Elles effritent la confiance des parties prenantes. Elles fragilisent les entreprises, collectivités et administrations.
Différents types de conflits d’intérêts existent : réel, potentiel ou apparent. Les connaître est essentiel pour anticiper et gérer les risques. Les voici en détail pour mieux les repérer, les prévenir et les gérer efficacement.
Les différentes formes de conflits d’intérêts
Derrière la notion de conflits d’intérêts se cachent des situations variées, plus ou moins directes. Les comprendre permet de mieux cartographier les risques et d’adapter les réponses.
Le conflit d’intérêts, un risque aux multiples facettes
Le conflit d’intérêts survient quand un intérêt personnel interfère avec un intérêt professionnel.
L’intérêt peut revêtir de nombreuses formes :
- Le bénéfice perçu peut être strictement personnel ou toucher à la sphère familiale, associative ou politique, en fonction des activités et engagements de la personne.
- L’intérêt peut être moral, matériel, professionnel ou financier.
- L’intérêt peut concerner directement le collaborateur, le dirigeant ou l’élu ou impliquer un proche.
Voir notre article complet sur les exemples de conflits d’intérêts existants.
Le conflit d’intérêts direct : un avantage personnel immédiat
Le conflit d’intérêts direct se produit quand une décision professionnelle procure à une personne ou à une organisation (ou est susceptible de procurer) un avantage direct et concret. Ce profit immédiat et personnel compromet l’impartialité et rend toute décision suspecte. Ce type de conflit est le plus visible et le plus simple à identifier.
Par exemple, le conflit d’intérêts est direct quand un agent public participe à l’attribution d’un marché public dont l’un des soumissionnaires est une entreprise dans laquelle il détient des parts sociales. Il est aussi direct quand une société sponsorise un événement culturel local et obtient en contrepartie des marchés de prestations auprès de la collectivité organisatrice.
Le conflit d’intérêts indirect : l’implication d’un proche
Le conflit d’intérêts est indirect quand l’intérêt personnel ne concerne pas directement le décideur ou l’organisation, mais implique un proche (membre de la famille, ami, associé, ancien collègue, etc.).
Par exemple, le conflit d’intérêts est indirect quand un collaborateur favorise un fournisseur dont l’un de ses proches est actionnaire. Il est aussi indirect quand un élu vote une subvention à une association présidée par un membre de sa famille, ou quand un responsable des ressources humaines recrute un ami. Même sans avantage personnel immédiat, le risque d’influence et de favoritisme est réel.
Les trois types de conflit d’intérêts
Les conflits d’intérêts sont plus ou moins visibles. Ils sont parfois flagrants, parfois plus subtiles. Le défi pour l’organisation est de les repérer, avec l’aide de leurs collaborateurs, afin de déployer une politique de gestion des risques exhaustive et efficace.
1) Le conflit d’intérêts réel
Le conflit d’intérêts réel est le plus évident. Il se manifeste quand les intérêts personnels d’une personne ou d’une organisation interfèrent effectivement et concrètement avec les responsabilités professionnelles. Par exemple, l’agent public qui attribue un marché à une entreprise dans laquelle il détient des parts est en situation de conflit d’intérêts réel.
Ce type de conflit favorise des décisions biaisées, voire des actes de favoritisme ou de corruption. Cette situation est la plus problématique pour l’entreprise, la collectivité ou l’administration dont l’impartialité est effectivement compromise, consciemment ou non.
Face à un conflit d’intérêts reconnu, l’organisation doit réagir immédiatement en retirant le collaborateur concerné du processus de décision.
2) Le conflit d’intérêts potentiel
Le conflit d’intérêts potentiel n’est pas encore effectif. Il pourrait cependant évoluer en conflit d’intérêts réel si la situation venait à évoluer (promotion, mutation, changement d’emploi,…)
Par exemple, un avocat pressenti pour représenter une entreprise, alors qu’il a récemment travaillé pour une société concurrente, se trouve en situation de conflits d’intérêts potentiel. C’est le cas aussi d’un agent public exerçant des responsabilités politiques externes et candidat pour évoluer vers un poste de décision stratégique dans sa collectivité.
Même en l’absence d’acte compromettant, le risque de partialité ou de divulgation d’informations confidentielles est présent. Il s’agit d’anticiper et d’encadrer ce type de situation en encourageant la déclaration volontaire des conflits d’intérêts dans un registre. Le module conflits d’intérêts du logiciel Sapin 2 développé par Values Associates facilite la remontée d’informations en ligne et leur actualisation.
L’organisation doit aussi éviter de placer à des postes sensibles les personnes dont les liens externes représentent une menace pour l’impartialité des décisions.
3) Le conflit d’intérêts apparent
Le conflit d’intérêts apparent repose sur la perception qu’en ont les tiers. Même en l’absence de conflit réel, de bénéfice personnel ou de parti pris, le doute persiste et rend la situation suspecte aux yeux du public ou autres parties prenantes.
Même non avéré, le conflit d’intérêts apparent suffit à nuire à la crédibilité d’une entreprise, d’une collectivité ou d’une administration et à éroder la confiance dans le processus de décision. Par exemple, un juge traitant une affaire impliquant un ancien camarade d’université peut être perçu comme partial, même s’il ne l’est pas. Un agent public attribuant un marché à un ancien collègue devenu consultant expert à son compte peut être suspecté, même s’il n’entretient aucun lien personnel ni direct avec lui.
Le conflit d’intérêts apparent représente un enjeu de confiance et de transparence : même si l’intégrité est préservée, l’image d’impartialité peut être ternie, compromettant la légitimité de la gouvernance et des décisions.
Quels sont les types de conflits d’intérêts dans le secteur public et privé ?
Concrètement, le conflit d’intérêts se manifeste sous plusieurs formes, précisées et sanctionnées par le Code pénal.
Le délit de favoritisme : une violation de l’équité
Le délit de favoritisme ou népotisme survient quand une personne ou une organisation bénéficie d’un avantage injustifié en raison de relations personnelles ou de travail, au mépris des règles d’égalité de traitement.
Fréquent dans les marchés publics et le recrutement, le délit de favoritisme peut prendre plusieurs formes. Le favoritisme est avéré quand un contrat est attribué sans appel d’offres à une entreprise liée à un proche. Il est aussi constitué quand un responsable des ressources humaines privilégie un ami au détriment d’autres candidats compétents.
Le favoritisme compromet la concurrence, nuit à la crédibilité des organisations et expose l’organisme à des sanctions légales.
La prise illégale d’intérêts : une atteinte à l’intégrité
La prise illégale d’intérêts est un délit pénal dans la fonction publique. Il intervient quand un agent public ou un élu retire un intérêt direct ou indirect dans une opération.
Ce peut être par exemple la participation d’un élu à une délibération accordant une subvention à une entreprise dont il est administrateur ou attribuant un marché public à une société dans laquelle travaille son épouse.
Sanctionné par le code pénal (article 432-12), ce comportement porte atteinte à l’intégrité et à l’éthique du service public. En opposition avec les principes de neutralité et d’égalité de la fonction publique, il favorise des pratiques injustes et ébranle la confiance des citoyens envers les institutions.
Le pantouflage et le rétro-pantouflage : des transitions à risque
Le pantouflage survient quand un agent public rejoint le secteur privé, dans un domaine en lien avec ses anciennes activités. Un haut fonctionnaire qui rejoint une entreprise dont il évaluait la conformité légale est en situation de pantouflage.
À l’inverse, le rétro-pantouflage désigne le passage d’un poste privé à des responsabilités publiques. Ces pratiques incluent aussi la prise de participation dans une entreprise par des élus et agents publics.
Ces situations créent un terrain fertile aux conflits d’intérêts. Non encadrées, elles peuvent conduire à des abus et du favoritisme. Pour prévenir les dérives, les collectivités doivent encadrer les mobilités professionnelles en s’appuyant sur des dispositifs déontologiques rigoureux. Elles peuvent aussi demander conseil à leurs référents déontologues et à la Haute Autorité pour la Transparence de la Vie Publique (HATVP).
Qu’ils soient directs, indirects, réels, potentiels ou apparents, les conflits d’intérêts doivent faire l’objet d’une vigilance constante. Ils doivent être identifiés, déclarés et rigoureusement gérés encadrés pour garantir l’éthique, l’équité et la transparence des organisations. Les entreprises, collectivités et administrations partagent avec leurs collaborateurs la responsabilité de prévenir et de réguler ces situations. La transparence et l’intégrité construisent la confiance, essentielle pour préserver la légitimité et l’efficacité de l’action publique comme privée.
Values Associates soutient la performance des entreprises, collectivités et administrations. 100 % personnalisable, intuitif et sécurisé, notre logiciel Conflits d’intérêts aide les organisations à déployer une politique de gestion des conflits d’intérêts rigoureuse, performante et conforme à la loi Sapin 2.
